EVALUACIÓN SUPLENTES ALTERNOS, EMPRESAS UNIPERSONALES, BECARIOS HBSE Y RESIDENTES

Pautas para la evaluación

Objetivo y alcance

En el marco de los requerimientos para la acreditación CARF, se establece una evaluación para el personal suplente alterno, becarios HBSE, residentes y empresas unipersonales del Hospital BSE. El objetivo es identificar fortalezas y oportunidades de mejora del público involucrado.

Sistema de evaluación

La evaluación se realiza tomando como referencia las Competencias Laborales del BSE, alineadas con la Misión, Visión, Valores y lineamientos estratégicos de la organización, considerando el rol específico que desempeña cada persona.

El proceso incluye la evaluación de:

• Las 5 competencias estratégicas y, además,
• 2 competencias técnicas para las personas que integran los programas CARF.

Metodología de evaluación

Todas las evaluaciones se realizan en el software Evaluación Suplentes Alternos y Empresas Unipersonales, Becarios HBSE y Residentes.

Se debe comparar el desempeño laboral de la persona con los comportamientos esperados para cada competencia (están detallados en el Diccionario).

Abarca 2 etapas:

• Retroalimentación: El líder realiza una evaluación individual de la persona evaluada y ésta, a su vez, realiza una autoevaluación de su propio desempeño.
• Acuerdo: El líder en forma conjunta con la persona evaluada realiza el Acuerdo de Desempeño.  

En cada competencia se indica el nivel de cumplimiento de los comportamientos esperados, de acuerdo a la siguiente escala:

• Siempre o casi siempre
• Frecuentemente
• A veces
• Pocas veces
• Nunca o casi nunca

En “Comentarios Generales” se deben incluir aspectos identificados como fortalezas a mantener y aspectos que el evaluado debe mejorar o incorporar.

En cada competencia se sugiere incluir hechos, situaciones y/o ejemplos que respalden el grado de cumplimiento seleccionado.

Una vez que se completa el Acuerdo, se firma por ambas partes con sus claves de Windows, y así se cierra el proceso de evalua­ción.

Etapas: Autoevaluación y Acuerdo de desempeño

ETAPA 1: Evaluarte a ti mismo (autoevaluación)

¿Qué implica?

Comparar el desempeño diario con los comportamientos esperados según el Diccionario. Es importante registrar fortalezas y aspectos a mejorar.

• Autoevaluación: cada funcionario se evalúa a sí mismo.  
• Evaluación en rol de Líder: es la evaluación que realiza el líder o superior inmediato a los funcionarios que tiene a su cargo y que designó en la aplicación como Colaboradores.

¿Cómo se realiza?

• Asegurate de conocer qué nivel corresponde (Nivel II o Nivel III)
• Evaluá las 5 (o 7) competencias asignadas.
• Analizá con qué frecuencia se cumplen los comportamientos definidos.
• Apoyate en hechos concretos y evidencias reales, no en opiniones.
• Ingresá comentarios en la aplicación que ilustren el desempeño (ejemplos, situaciones, evidencias).

Estos comentarios serán insumos clave para la siguiente etapa: el Acuerdo de Desempeño.

ETAPA 2: Acuerdo de desempeño

¿Qué implica?

Reunión entre evaluado y líder para consensuar el grado de cumplimiento de los comportamientos evaluados.
Espacio de análisis compartido entre el evaluado y su líder, donde se determina el nivel de cumplimiento alcanzado.
Se utilizan como insumos:

• La autoevaluación realizada por la persona.
• La evaluación realizada por el líder.
• En cada competencia se deben completar los campos de Fortalezas y Oportunidades de mejora, incluyendo ejemplos concretos que justifiquen el grado acordado.

Se acuerda un grado de cumplimiento por competencia:

• Cumple siempre o casi siempre
• Cumple frecuentemente
• Cumple a veces
• Cumple pocas veces
• Cumple nunca o casi nunca

Una vez finalizado el Acuerdo, ambas partes lo firman utilizando sus claves de Windows, cerrando así el proceso de evaluación.

Plazos

El ciclo de evaluación 2025 para SUPLENTES ALTERNOS, EMPRESAS UNIPERSONALES, RESIDENTES Y BECARIOS DEL HBSE comienza el 01 de agosto y finaliza el 31 de octubre.

Preguntas Frecuentes

¿Para qué sirve la Evaluación?

• Valorar la actuación y los resultados de una persona en su desempeño laboral.
• Generar instancia de comunicación entre líder y colaborador.
• Ser reconocidos e identificar qué necesito mejorar. 

¿Cuál es el rol del líder respecto a la evaluación?

Una de las tareas más importantes del líder es evaluar y brindar feedback en forma permanente a su equipo como forma de orientar hacia el cumplimiento de las tareas y acompañar el desarrollo de cada colaborador.

Por eso, es esperable que la evaluación se realice como parte de la gestión cotidiana y que el Ciclo de Evaluación sea una instancia de intercambio para registrar comentarios y acordar las brechas de desempeño, sin que aparezcan sorpresas.

¿Qué competencias laborales se evalúan?

Una competencia es un conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (querer hacer) que se ponen al servicio de una tarea o la resolución de un problema.

Cuando la competencia está desarrollada se transforma en un hábito efectivo.

En el BSE se evalúa el nivel de cumplimiento de 5 competencias estratégicas y transversales.

• Orientación al cliente / servicio
• Compromiso con objetivos y valores del BSE
• Adaptabilidad y aprendizaje
• Trabajo colaborativo
• Comunicación

Para aquellos integrantes de los programas acreditados del Hospital BSE, se evalúan además 2 competencias técnicas alineadas con los requisitos específicos de cada programa y las responsabilidades propias de cada rol.

¿Quiénes participan en el ciclo?
La evaluación comprende a las empresas unipersonales, los suplentes alternos, becarios del HBSE y Residentes.

¿En qué impacta la evaluación?
Es requisito para la certificación CARF.

Documentos

A continuación podrás encontrar los documentos asociados a la evaluación:

• Diccionario Nivel II - Para evaluar a personal operativo y técnico (no líder) 
• Diccionario Nivel III - Para evaluar a Mandos Medios (hasta Sub Gerente inclusive)
• Diccionario competencias técnicas 
• ¿Cómo escribir una evaluación efectiva? 

Aplicación

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APP

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